Distinção entre Assédio Moral e Cobrança de Metas no ambiente de trabalho

Empresas em todo o mundo, atualmente, visam alta competitividade e destaque no mercado de trabalho.

Acompanhar e ultrapassar concorrentes é um desafio constante, e a cobrança de metas tem relação direta com essa necessidade.

A empresa tem todo o direito de cobrar de seus colaboradores o nível de produtividade que deseja; é claro, sem ultrapassar os limites legais e do bom senso — o que nem sempre é fácil.

Cobranças de metas excessivas podem se tornar assédio moral, e é necessário entender mais profundamente como isso se manifesta nos locais de trabalho.

Alguns atributos são necessários para que se constitua o assédio moral e, da mesma maneira, algumas características estão presentes quando a cobrança excessiva de metas acaba se tornando assédio.

Neste artigo, vamos esclarecer as diferenças entre assédio moral e cobrança de metas, e quando acabam se misturando.

Entenda o efeito do assédio moral nas vítimas e o que fazer caso sofra assédio moral no trabalho.

Boa leitura!

O que é assédio moral no trabalho?

O assédio moral é uma conduta nociva que pode se manifestar por comportamentos, palavras, atitudes e gestos, e pode acontecer no ambiente de trabalho.

É um tipo de comportamento abusivo, em que há perturbação, humilhação e perseguição do agressor contra uma vítima definida (pode ser uma pessoa ou um grupo).

O perpetrador submete sua vítima a situações constrangedoras, humilhantes e degradantes, que podem ofender a personalidade, a dignidade, e a integridade psíquica e física de alguém — com o fim último de corromper o ambiente de trabalho, ou retirar a vítima de suas funções na empresa.

Toda conduta caracterizada como assédio moral deve ser:

• intencional (objetivo de excluir e discriminar);
• direcionada (ter uma vítima definida);
• repetitiva (habitual);
• temporalidade (inicia num momento e continua a ocorrer).

Esses atributos são essenciais para classificar uma conduta e estabelecer as diferenças entre assédio moral e cobrança de metas no ambiente corporativo.

Uma das formas mais comuns da ocorrência de assédio moral no trabalho é a submissão da vítima a uma tarefa impossível, ou a metas inatingíveis.

Em outras palavras, o assediador impõe à vítima um nível de produtividade, um resultado ou uma meta que, obviamente, não podem ser realizados.

Alguns exemplos disso são o aumento desproporcional de uma meta de um mês para o outro, a presença de ameaças caso não se cumpra o que foi estabelecido, e a ausência de critérios razoáveis para o cumprimento de um objetivo.

Para estabelecer uma meta, um líder deve basear-se na produtividade já demonstrada pelo time ou pelo profissional, no tempo necessário para alcançá-la, e em critérios e evidências claras.

Além disso, condicionar a meta à situação de trabalho (ameaçar com demissão) ou a um benefício já concedido ao colaborador também podem ser consideradas formas de assédio moral.

As empresas têm o direito de exigir metas?

Certamente! As empresas têm o direito de exigir metas.

Elas são uma forma de estabelecer um bom padrão de trabalho, motivar os colaboradores e até premiá-los por seus desempenhos.

As metas devem ser planejadas e estruturadas com evidências e critérios e, de preferência, com planos de curto, médio e longo prazo, permitindo mais tempo para que os colaboradores se organizem.

Quando a cobrança excessiva pode se tornar assédio moral?

Portanto, a cobrança excessiva de metas pode se tornar assédio moral quando, por exemplo, as metas se tornam inatingíveis, ou quando há pressão e ameaça constantes.

Numa situação em que a cobrança excessiva pode se tornar assédio moral entram em jogo os seguintes elementos:

• ausência de critérios e evidências claras: a cobrança de uma meta inatingível geralmente virá sem um planejamento claro, e sem critérios e evidências transparentes.

Uma das formas de tornar uma meta inatingível é, simplesmente, tornando-a “vaga”, imprecisa: o líder de vendas começa a cobrar cada vez mais, independentemente do número de vendas realizadas pelo profissional — não importa se ele vendeu 5, 20 ou 50 produtos no dia, a pressão continua da mesma maneira.

• falta de meios concretos para realizar o trabalho: outra maneira de tornar uma meta irrealizável é não dispor dos meios necessários para realizá-la.

Por exemplo, é solicitado ao colaborador, no fim do expediente, que entregue um relatório complexo na manhã do dia seguinte. Claramente, o colaborador não teria o tempo necessário para elaborar o trabalho e, sob ameaça, talvez tivesse de trabalhar fora do expediente.

• modificação repentina do objetivo: um líder solicita um trabalho a ser entregue como o relatório citado no exemplo acima. Ao analisar o relatório, ele afirma que não era aquilo que havia pedido. O assediador pode argumentar que está ou resumido demais, ou complexo demais.

Assim, sem registrar a solicitação (sem critérios), o assediador modifica de última hora o objetivo, condenando o colaborador à falha inevitável.

• pressão constante e ameaças: cobrar um trabalho é natural e esperado, e até certo nível de pressão pode ser colocado para motivar ou acelerar um time que está mais lento.

Entretanto, quanto a pressão é constante — independentemente dos resultados alcançados — e as ameaças estão presentes, é possível que seja assédio moral.

Afinal, existem procedimentos e medidas disciplinares que podem ser exercidas quando um trabalhador se recusa a entregar o trabalho e a produzir em medida razoável.

A pressão e a ameaça insistentes irão, além disso, afetar a saúde física e psíquica do colaborador, e esse efeito também pode ser um indicativo de assédio moral.

• exposição ao ridículo: outro traço marcante do assédio moral é utilizar a exposição ao ridículo.

Se a cobrança de metas vem acompanhada de exposição em reuniões, ou comentários indevidos sobre o desempenho do colaborador, também pode-se desconfiar de assédio moral.

• impossibilidade de negociação: outro sinal de atenção para o assédio moral é a impossibilidade de negociação quanto a metas.

Isso significa que os objetivos são impostos pela hierarquia, não dando ao colaborador a possibilidade de questionar, argumentar contra ou negociar as metas para que fiquem mais acessíveis.

No mais, qualquer uma dessas situações deve acontecer repetidamente — deve ser um padrão de comportamento, e não uma ocorrência pontual.

CLT e as metas de trabalho

A CLT permite às empresas e seus respectivos líderes a cobrança devida de metas.

Uma organização precisa atingir resultados, desenvolver os talentos de seus trabalhadores e buscar a melhor performance possível.

Isso deve estar, entretanto, dentro dos limites do bom senso e da legislação, e é dever do líder entender os potenciais e os limites de cada indivíduo ou grupo sob sua responsabilidade.

Quando analisamos os pormenores de uma situação de trabalho, fica claro que entre assédio moral e cobrança de metas existe uma diferença identificável e que esclarece as coisas.

Como estabelecer diferenças entre assédio moral e cobrança de metas?

Como vimos, é fundamental estabelecer diferenças entre assédio moral e cobrança de metas.

De forma geral, pode-se apoiar nos seguintes elementos para traçar a distinção:

COBRANÇA DE METAS	ASSÉDIO MORAL
⟶ razoabilidade	⟶ insensatez e excesso
⟶ planejamento	⟶ ausência de critérios e evidências
⟶ critérios e evidências	⟶ metas inegociáveis
⟶ negociabilidade	⟶ metas vagas e ambíguas
⟶ clareza, precisão e transparência	⟶ pressão e ameaças
⟶ meios concretos para realização	⟶ padrão de comportamento, independente das necessidades reais

Como o assédio moral e cobrança de metas pode atingir a saúde do colaborador?

Numa situação em que a cobrança de metas se tornou mais intensa por causa de um objetivo mais específico da empresa em determinado momento, não é preciso se preocupar.

Os colaboradores podem se sentir mais cansados, mais ansiosos e mais alertas nesse período, mas essa resposta de estresse é uma resposta natural da situação mais estressante.

E isso é absolutamente normal. Em algumas situações, os colaboradores serão mais puxados, terão de fazer mais em menos tempo — seja para corrigir um erro, se adaptar a uma nova situação, ou garantir o sucesso da organização e o próprio sucesso.

O efeito estressante irá passar assim que o período cessar, e essa situação pode ocorrer num número razoável de vezes durante o ano de trabalho.

Muito diferente é a situação de assédio moral. No assédio moral, a tensão e o estresse gerados pela cobrança excessiva, insensata e desorientada de metas são constantes.

Não há alívio para esse mal-estar, já que as metas são indefinidas, decididas em cima da hora, e carecem de planejamento, critérios e negociações.

Dessa forma, quando há assédio moral, os prejuízos físicos e psíquicos nas vítimas ocorre de maneira muito mais clara, e são muito mais sérios.

O que fazer ao sofrer com assédio moral?

Se você sofre ou conhece alguém que esteja sofrendo assédio moral na sua organização, utilize o Canal de Denúncias e faça o relato da situação.

Muitas vezes o assédio moral passa despercebido pela direção, e os agressores permanecem impunes.

O Canal de Denúncias permite que você denuncie a má conduta de maneira anônima, sem risco de retaliação.

Seu relato passará por uma gestão dentro do canal e enviado ao Comitê de Ética da empresa para ser apurado, e as medidas disciplinares necessárias serão aplicadas.

Conclusão

Não se deve confundir assédio moral e cobrança de metas.

Cobrar metas é parte das atribuições das lideranças, e é saudável e necessário para que as organizações atinjam seus objetivos.

Entretanto, a cobrança de metas insensatas, ambíguas e a presença de elementos como intimidação e pressão podem caracterizar a conduta como assédio moral.

O assédio moral causa prejuízos para a saúde física e psíquica de um colaborador, afetando sua produtividade, motivação e suas capacidades no trabalho.

Por isso, situações de assédio moral devem ser denunciadas o mais rápido possível através dos Canais de Denúncia.

Se você gostou deste conteúdo, continue acompanhando nosso Blog e redes sociais para entender mais sobre a integridade organizacional e o papel do Canal de Denúncias.

E, se a sua empresa ainda não possui um Canal, fale conosco! É só preencher o formulário ao lado e conversar diretamente com um de nossos especialistas.

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