Leis e regulamentações que envolvem assédio no local de trabalho

O assédio no local de trabalho é uma realidade que afeta diretamente a saúde mental e o desempenho de milhares de trabalhadores no Brasil. Em 2023, as denúncias de assédio sexual e moral em empresas privadas e públicas foi maior que a soma dos dois anos anteriores (via Ministério do Trabalho).

Seja por meio de ofensas, humilhações, ameaças ou intimidações, o assédio pode ocorrer de diversas formas envolvendo tanto colegas quanto superiores, ou até mesmo terceiros.

Cada tipo de assédio possui suas particularidades, mas todos têm em comum o impacto negativo no ambiente de trabalho. A legislação brasileira busca, por meio de diversas normas, prevenir e punir essas condutas abusivas.

E você sabe quais são as regulamentações sobre assédio no trabalho? Neste artigo, você conhecerá as principais leis que abordam o assédio moral e sexual no local de trabalho, como a Lei 10.224/2001, a Lei 8.112/1990 e a Lei 14.457/2022. Continue lendo!

Assédio no local de trabalho: Lei 10.224/2001

A Lei 10.224/2001 foi um marco na luta contra o assédio no local de trabalho, especialmente ao tipificar o assédio sexual como crime no Código Penal Brasileiro.

De acordo com o artigo 216-A, é considerado crime, com detenção variando de 1 a 2 anos, o ato de:

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Embora a legislação penal enfoque a chantagem sexual como critério para configurar o crime de assédio sexual, o entendimento no campo trabalhista é mais abrangente de acordo com a cartilha “Guia Prático por Um Ambiente de Trabalho + Positivo” da Justiça do Trabalho.

Qualquer conduta de caráter sexual que perturbe, humilhe ou intimide a vítima, seja verbal, gestual ou física, é considerada assédio, mesmo sem a intenção explícita de prejudicar a pessoa assediada.

Isso reforça a importância da conscientização sobre prevenção e combate ao assédio no local de trabalho para estabelecer um ambiente seguro e respeitoso para todos.

Vale lembrar que o crime de assédio sexual previsto no Código Penal pressupõe uma ocorrência no trabalho, ao contrário de crimes como (Lei 13.718/2018) e estupro de vulnerável (Lei 12.015/2009), que envolvem outras circunstâncias, como podemos observar na tabela abaixo!

Como a legislação 8.112/1990 tenta prevenir o assédio?

A Lei 8.112/1990 estabelece direitos e deveres para os servidores públicos civis da União, além de prever punições para quem desrespeita suas normas.

Comportamentos que violam as obrigações profissionais ou o respeito aos colegas podem resultar em sanções para o servidor público, ainda que a Lei 8.112 não classifique o que é assédio no trabalho. Explicaremos detalhadamente a seguir, confira!

Art. 116 estabelece deveres do servidor público

O Artigo 116 da Lei 8.112/1990 lista os deveres dos servidores públicos, e alguns deles são essenciais para prevenir o assédio no ambiente de trabalho, como os incisos:

“IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa; XI - tratar com urbanidade as pessoas; XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.”

Portanto, a lei exige que o servidor mantenha um ambiente de trabalho saudável e ético, evitando comportamentos inadequados ou ofensivos, além de incentivá-los a denunciar práticas abusivas — como o assédio no local de trabalho — para que sejam investigadas e corrigidas.

Art. 117 proíbe condutas abusivas

O Artigo 117 da Lei 8.112/1990 estabelece proibições que, de forma indireta, ajudam a combater o assédio no local de trabalho nos seguintes aspectos:

“V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição; IX - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública; XVII - cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias;”

As disposições da regulamentação reprimem comportamentos que possam criar um clima de desconforto ou humilhação, o que é fundamental para evitar abusos de poder e chantagens.

Art. 132 prevê demissão como punição

Já o Artigo 132 da Lei 8.112/1990 estabelece que determinadas condutas podem resultar em demissão, incluindo o que podemos considerar como comportamentos de assédio no local de trabalho:

“V - incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição; VII - ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;”

Esses pontos reforçam a necessidade de manter um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, prevenindo abusos e garantindo consequências para quem não segue as regulamentações.

Crimes	Descrição	Pena	Observações
Assédio Sexual (Lei 10.224/2001)	Constranger alguém para obter vantagem ou favorecimento sexual, aproveitando-se da condição de superioridade no trabalho.	Detenção: 1 a 2 anos	A pena pode ser aumentada em até um terço se a vítima for menor de 18 anos.
Importunação Sexual (Lei 13.718/2018)	Praticar ato libidinoso sem consentimento para satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro em locais como ruas e meios de transporte.	Reclusão: 1 a 5 anos	A pena aumenta se o ato não constituir crime mais grave.
Estupro de Vulnerável (Lei 12.015/2009	Ter conjunção carnal ou praticar outro ato libidinoso com menor de 14 anos ou pessoa sem discernimento devido a enfermidade, deficiência mental, ou outras causas.	Reclusão: 8 a 15 anos	A pena aplicada independe do consentimento da vítima ou do fato de ela ter mantido relações sexuais anteriormente ao crime.

Lei 14.457/2022 e o assédio no local de trabalho

A Lei 14.457/22 trouxe mudanças importantes para as empresas, especialmente em relação à prevenção do assédio no local de trabalho e à promoção da igualdade de gênero.

Desde março de 2023, as empresas que têm uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) precisam seguir novas regras, como:

• Incluir a prevenção do assédio em todas as atividades da CIPA, que foi renomeada para refletir essa nova responsabilidade;

• Estabelecer regras claras sobre comportamentos na empresa relacionados ao assédio sexual e outras formas de violência;

• Implementar um Canal de Denúncias, onde os colaboradores podem relatar casos de assédio de forma anônima. A plataforma deve ser eficiente para investigar as denúncias e oferecer suporte aos envolvidos;

• Promover treinamentos anuais para líderes e liderados abordando temas de igualdade de gênero e assédio, assegurando que todos na empresa entendam e respeitem as novas normas.

Realidade do assédio no Brasil

O Mapa do Assédio de 2023, conduzido pela KPMG, oferece uma visão alarmante sobre a prevalência do assédio no Brasil. A pesquisa revelou que mais de 80% dos participantes já vivenciaram alguma forma de assédio no local de trabalho. Apesar dessa alta incidência, a maioria (55%) não tomou a iniciativa de denunciar o ocorrido.

Os dados indicam que uma das principais razões para o silêncio dos colaboradores é a ausência de canais apropriados para relatar e investigar as queixas de assédio. Cerca de 27% dos entrevistados mencionaram a falta de um Canal de Denúncias como um impeditivo para a formalização de suas denúncias.

Entre os tipos de assédio identificados, 42% dos relatos foram de assédio moral ou psicológico, seguido por 26% de assédio sexual e 14% de discriminação com base em raça, gênero, religião ou deficiência.

A região Sudeste concentra 77% dos casos, com São Paulo liderando com 56% dos relatos. O Sul e o Nordeste apresentaram porcentagens menores, 9,50% e 5,95%, mas ainda assim significativas.

A lição que podemos aprender diante desse cenário trabalhista preocupante está na urgência de conscientizar os trabalhadores sobre seus direitos e deveres, assim como pressionar as organizações para se comprometerem com as leis e regulamentações sobre assédio moral e sexual no trabalho.

A falta de canais de denúncia seguros, por exemplo, é uma barreira que pode ser vencida com parcerias éticas. A Contato Seguro se tornou referência no mercado por oferecer um Canal de Denúncias externo, confidencial e personalizável a mais de 2 mil empresas em 38 países.

Como as leis sobre assédio impactam o RH?

As leis sobre assédio vem criando desafios e oportunidades para aprimorar a gestão de pessoas, uma das principais funções do departamento de Recursos Humanos (RH).

Para começar, os profissionais de RH precisam garantir que todos os colaboradores estejam cientes das políticas contra assédio para que os trabalhadores saibam o que será tolerado ou não no local de trabalho, e os líderes saibam como responder de maneira adequada quando surgirem denúncias.

Isso pode ser feito através de campanhas de comunicação interna, como cartazes e e-mails, e eventos educativos que enfatizem a importância do respeito e da integridade nas relações profissionais.

A implementação do Canal de Denúncias é outra medida essencial. O RH precisa acompanhar a escolha da ferramenta a fim de assegurar que a identidade dos manifestantes seja tratada em sigilo, evitar retaliações e facilitar o mapeamento de padrões problemáticos na organização.

Logo, é fundamental optar por um Canal de Denúncias independente, acessível em múltiplas plataformas e horários para favorecer uma apuração eficaz das denúncias coletadas.

Finalmente, manter uma rotina de revisão das políticas e práticas da empresa para realizar ajustes precisos garante a conformidade com as leis e também promove uma cultura de respeito e segurança, fundamental para o sucesso organizacional.

Conclusão

A compreensão das leis e regulamentações sobre assédio no local de trabalho é fundamental para promover um ambiente seguro e respeitoso. A começar pela Lei 10.224/2001, que tipifica o assédio sexual como crime, a Lei 8.112/1990, que proíbe comportamentos abusivos no setor público.

Não podemos esquecer da Lei 14.457/2022, que impõe novas obrigações às empresas para criar ambientes mais inclusivos e livres de assédio moral, sexual e qualquer outro tipo de violência laboral.

Ter conhecimento sobre os direitos e os mecanismos de denúncia disponíveis pode empoderar os trabalhadores a agir e buscar ajuda quando necessário.

Gostou do artigo? Para continuar se informando sobre como promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, não deixe de acompanhar os próximos conteúdos do nosso blog da Contato Seguro!