Papel do RH e da gerência no apoio às vítimas de assédio no trabalho

O assédio no trabalho afeta diretamente a saúde mental, emocional e física das vítimas, comprometendo sua carreira e vida pessoal. Frequentemente, as vítimas são colaboradores que sofrem agressões verbais, humilhações, intimidações ou isolamento no ambiente laboral.

O papel do RH e da gerência é identificar e apoiar esses profissionais, proporcionando um local de trabalho seguro e favorável ao crescimento individual e organizacional.

Dados do Instituto Gallup de 2024 reforçam esse tipo de atuação, uma vez que empresas com equipes altamente engajadas tendem a experimentar melhores resultados em termos de produtividade e bem-estar dos funcionários.

O que enfatiza a importância de uma gestão comprometida em oferecer suporte adequado às vítimas de assédio. Quer saber mais sobre o assunto?

Continue lendo para entender como o RH e a gerência podem agir efetivamente no combate ao assédio e apoiar quem precisa de ajuda!

Assédio moral no trabalho: do que se trata?

O assédio moral no trabalho se refere à exposição de colaboradores a situações humilhantes, constrangedoras e degradantes de forma repetitiva. Segundo a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral do Tribunal Superior do Trabalho, o assédio moral pode ocorrer por meio de:

• Insultos;
• Críticas desproporcionais;
• Isolamento social; ou
• Pressão excessiva no desempenho de tarefas.

Essas ações, quando constantes e prolongadas, ferem a dignidade do trabalhador, comprometendo sua saúde emocional e física, além de criar um ambiente tóxico e prejudicial a todos os envolvidos.

Compreender a natureza e as consequências do assédio moral pode ajudar o RH e a gerência a lidar adequadamente com esses casos e a desenvolver estratégias de prevenção e combate de acordo com a legislação, como a implementação de um Canal de Denúncias.

Como o RH se responsabiliza pelas vítimas de assédio no trabalho?

A experiência do colaborador na empresa está diretamente ligada à atuação do RH, que deve zelar pelo bem-estar e engajamento dos trabalhadores. O assédio no ambiente de trabalho não apenas compromete diversos âmbitos da saúde da vítima, mas também afeta o seu desempenho e produtividade.

Logo, o setor de recursos humanos deve atuar de maneira imparcial na criação e implementação de políticas internas que previnam o assédio moral e sexual, além de oferecer suporte adequado às vítimas.

A equipe de RH, junto aos líderes da organização, também tem a responsabilidade de promover a conscientização entre os colaboradores e gestores sobre as normas de conduta que a organização espera de seus funcionários no que tange às atividades laborais, reforçando a importância do respeito mútuo.

Vale ressaltar que o relacionamento entre gestor e colaborador é determinante para o bem-estar dos trabalhadores.

No relatório de 2023 do Instituto Gallup, “State of the Global Workplace: The Voice of the World’s Employees”, identificou-se que as organizações com as melhores práticas de conduta possuem 75% dos gestores e 70% dos demais funcionários engajados.

Estamos falando de organizações que integram o engajamento em todas as etapas da experiência do colaborador, desde a contratação até o desenvolvimento de talentos, construindo uma cultura organizacional forte e acolhedora, onde o suporte ao bem-estar vai além da saúde física.

O que o RH deve fazer para apoiar as vítimas de assédio no trabalho?

Para apoiar de forma eficaz às vítimas de assédio no trabalho, o RH precisa assumir o papel de facilitador na resolução de conflitos, oferecendo orientação, acolhimento e proteção aos trabalhadores.

Dessa forma, o setor se torna uma peça-chave na criação de um ambiente de trabalho em que os colaboradores se sintam seguros para denunciar abusos e confiantes de que serão ouvidos. Saiba mais a seguir!

Focar na prevenção dos casos

Um local de trabalho saudável, pautado por boas relações, reduz significativamente os riscos de assédio e desrespeito.

Por isso, o RH deve se posicionar como um facilitador de campanhas de conscientização, em parceria com a equipe de marketing, jurídico/compliance, deixando claro que o assédio é incompatível com a cultura da empresa.

Além disso, a realização de treinamentos comportamentais e a mediação de conflitos são medidas indispensáveis, alinhadas ao exemplo positivo da liderança.

Receber a denúncia de forma adequada

Cada organização possui diferentes estruturas e procedimentos para lidar com casos de assédio moral ou sexual, como canais diretos com o RH, comissões específicas ou comitês de ética.

O RH deve estar ciente de qual é o canal apropriado para o recebimento dessas denúncias e garantir que os colaboradores estejam bem orientados sobre os procedimentos corretos.

A existência de um Canal de Denúncias anônimo é uma exigência legal para empresas com CIPA, conforme previsto pela Lei 14.457/22, além de ser um importante aliado em uma gestão de pessoas eficaz.

Para evitar conflitos de interesse e despertar confiança nos colaboradores no sistema de apuração das situações de assédio, a prática mais recomendada por especialistas em compliance é terceirizar a implementação do Canal de Denúncias.

“O papel do RH é, portanto, certificar-se de que a plataforma do provedor de serviço tem uma boa reputação no mercado, funcione de forma clara, acessível e personalizada para a sua empresa”, explica Wagner Giovanini, diretor de compliance da Contato Seguro, líder em Canais de Denúncias externos no Brasil.

Acolher o funcionário

Muitas vezes, os colaboradores que sofrem esse tipo de agressão se sentem fragilizados, temem represálias ou a possibilidade de que a denúncia não resulte em ações efetivas.

É neste momento que os profissionais de RH se mostram abertos e receptivos ao ouvir esses relatos, transmitindo segurança e apoio.

E não se esqueça: é importante que o RH saiba quando envolver outros setores, como o jurídico, para lidar com o problema de maneira adequada.

Se a organização ainda não possui um fluxo definido para essas situações, o RH pode impulsionar a criação de diretrizes que garantam uma resposta rápida e eficiente, minimizando o desgaste emocional da vítima e protegendo a imagem da empresa.

O que deve ser feito em casos de assédio no trabalho?

Existem diferentes tipos de assédio, como verbal, psicológico, sexual e institucional, cada um apresentando suas próprias características. Para o RH e a gerência, reconhecer as variações de assédio é essencial para enfrentar a questão de forma eficaz e agir com rapidez.

Em seguida, a empresa oferece apoio integral à vítima, informando-a sobre seus direitos e as ações que serão adotadas para garantir sua proteção.

Isso inclui a comunicação clara de como a empresa irá tratar o caso e as etapas que serão seguidas para resolver a situação, sempre com o foco na preservação da integridade física e emocional do colaborador.

A intervenção deve ser rápida, garantindo que o ambiente de trabalho volte a ser seguro e respeitoso o mais breve possível.

Como a empresa deve ser responsabilizada?

A empresa tem a responsabilidade legal de agir prontamente para encerrar qualquer situação de assédio no ambiente de trabalho. Se isso não acontecer, a organização poderá ser responsabilizada e condenada a pagar indenizações por danos morais, conforme a Constituição Federal e a recente Lei 14.457/22, que fortalece a proteção aos trabalhadores.

A norma de 2022 exige que empresas com mais de 100 colaboradores adotem mecanismos para prevenir e combater o assédio, como o Canal de Denúncia, Códigos de Conduta e ações anuais de conscientização abordando assédio.

As sanções que a empresa pode aplicar ao assediador variam desde uma advertência formal até a demissão por justa causa, dependendo da gravidade e recorrência do comportamento.

Caso a empresa se mostre conivente ou negligente na resolução do caso, a vítima de assédio moral ou sexual pode recorrer ao Ministério do Trabalho e Emprego para formalizar uma queixa.

Conclusão

O papel do RH e da gerência no apoio às vítimas de assédio no trabalho é orientado por três pilares fundamentais: prevenção, acolhimento e resolução de casos — além da importância de um posicionamento firme da empresa contra o assédio.

A orientação sobre o recolhimento de provas, a promoção de uma política de zero tolerância e demais ações de conscientização após a implementação de um Canal de Denúncias seguro e imparcial contribuem para criar uma cultura organizacional mais segura e respeitosa.

Além disso, pesquisas de clima organizacional e a implementação de um Código de Ética também são práticas essenciais para reforçar esse compromisso entre o RH e os líderes da organização no enfrentamento ao assédio no trabalho.

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